SOFT SKILLS - Recrutamento e Selecção (Parte II de IV)

(Clique se pretende ir à Parte I, Parte III ou Parte IV)

 

Detalhando um pouco a fase de Recrutamento: 

 

1º Passo – Decisão sobre preenchimento da vaga 

 

Preencher uma vaga significa contrair um encargo fixo, pelo que deverá ser uma decisão bem ponderada face à quase inevitabilidade da ocorrência de ciclos de negócio. Outras preocupações dizem respeito ao enquadramento com a estratégia da empresa e com os objectivos a atingir, como atrás foi referido.

 

A primeira preocupação, sobre a avaliação de alternativas, é: a situação poderá ser resolvida através do recurso à redistribuição de tarefas? Se esta solução não se mostrar viável, a sequência de questões que se colocam é: 

 

1. Quanto custa?
2. Esta verba cabe no orçamentado?
3. A possível contratação enquadra-se nos parâmetros e política de recursos humanos vigente?
4. Para quando está previsto o ingresso?

 

2º passo – Definição sobre perfil da função

 

A clara definição do que se pretende e do que se oferece é fundamental para que não se gerem equívocos, que não se perca tempo, nem se gastem recursos indevidamente. É preciso orientar positivamente todas as energias. Como tal, recomenda-se a seguinte sequência de iniciativas:

 

• Identificação completa de Função, Título e Enquadramento Organizacional
• Requisitos
• Competências técnicas e de gestão
• Aptidões técnicas e de gestão
• Experiência anterior
• Dimensões comportamentais¹
• Factores preferenciais
• Oferta
• Salário e benefícios
• Formação e desenvolvimento
• Carreira
• Local e horário de trabalho
• Outras condições

 

3º passo – Escolha da estratégia de recrutamento a aplicar

Duas opções se colocam, recrutamento interno ou externo, sendo que o segundo só deve ser activado quando o primeiro não for viável. Vejamos porquê.

 

Recrutamento Interno 

• Vantagens             
• Custo mais baixo
• Diminui ou elimina o choque cultural
• Facilita as oportunidades de carreira
• Eleva o clima organizacional
• Inconvenientes      
• Solução mais morosa
• Oposição da chefia anterior
• Risco de demasiada rotação
• Risco de frustração de expectativas

  

Recrutamento Externo 

• Vantagens             
• Rejuvenescimento
• Rapidez
• Imagem externa da empresa
• Enriquecimento de informações sobre mercado
• Inconvenientes      
• Custo mais elevado
• Risco de choque cultural
• Desmotivação interna

 

4º passo – Estudo do mercado (para recrutamento externo)

 

Nesta fase do processo, aconselha-se a que se proceda a um diagnóstico prévio do mercado de trabalho antes de qualquer contacto formal. Pretende-se obter informações sobre: 

• Número de trabalhadores do tipo desejado existentes no mercado e disponíveis
• Níveis salariais pedidos e praticados
• Quais as fontes mais adequadas (empresas, faculdades, centros de emprego, centros de formação, associações, …)
• Quais os níveis de desempenho pretendidos
• Que áreas de prospecção deverão ser utilizadas
• Qual a melhor época para desencadear acções de recrutamento
• Que meios deverão ser empregues (tendo em conta a eficácia, os custos, a imagem, …)
• Quantas respostas estão previstas
• Quais são os participantes no processo

 

5º passo – Definir perfis dos actores principais (recrutador e candidato)

Recrutador e candidato a recrutado são os dois actores principais. Assim sendo, e tão cedo quanto possível, deveremos ter a noção clara do perfil desejado para cada um destes intervenientes.

 

 

O PERFIL DO RECRUTADOR

 

O recrutador, ou seja o responsável pelo processo de recrutamento, pode ser colaborador da empresa ou contratado no exterior para o efeito. Em qualquer dos casos, mesmo que se trate de alguém indicado como experiente em situações semelhantes, convém averiguar se determinados requisitos básicos estarão a ser respeitados.

A competência do recrutador é, de facto, fundamental para o êxito da acção. Eis alguns dos factores críticos de sucesso nesta actividade. O bom recrutador deve possuir competências para: 

• Descobrir e reconhecer as aptidões requisitadas;
• Assimilar necessidades, políticas, práticas, linguagem, cultura, processos, tecnologia, etc., da empresa;
• Conhecer a concorrência;
• Conduzir bem relações interpessoais.

 

O Perfil do Candidato

 

Poderá dizer-se que o que se pretende é identificar os traços do que se julga ser o perfil do candidato ideal. Assim sendo o requisitante deve fornecer ao recrutador o que se considera serem parâmetros a observar. No final dos contactos o recrutador deve ter informações claras sobre os seguintes dados dos candidatos:

 

Características físicas 

• Idade
• Saúde
• Aspecto²
• Modos³
• Expressões verbal e não verbal⁴
  
  

Êxitos  

• Formação académica
• Formação profissional
• Eventos académicos e profissionais
• Demonstrações de inteligência⁵
• Aptidões profissionais
• Factores motivacionais⁶

Atributos pessoais 

• Auto-confiança⁷
• Segurança⁸
• Perseverança⁹
• Capacidades de influência e persuasão¹⁰
• Capacidade de trabalho¹¹

Outros atributos relevantes¹²

 

6º passo - Fontes de recrutamento

 

A primeira questão é a identificação das fontes de recrutamento mais aconselháveis – interna ou externa (jornais, agências de emprego, serviços académicos, referencias de outros empregados, …). O recrutamento externo é um processo de comunicação com o mercado, baseado na troca de informação e muito influenciado pelas capacidades de persuasão. De facto, as empresas não se conformam com a emissão das informações-pedido e a recepção de informações-resposta. É fundamental, induzir as pessoas à acção pretendida, e de preferência aderirem ou rejeitarem o mais rapidamente possível.

Quando se opta pelo recrutamento externo e pela elaboração dum anúncio, várias questões terão de ser equacionadas:

 

 

O Anúncio para Candidatura Externa

 

Onde colocar a anúncio 

• Vaga para profissional qualificado
• Jornais de referência
• Revistas de especialidade ou de associações da profissão

•  Vaga para profissional semi-qualificado ou administrativo 
• Jornais diários de grande difusão

 

Atributos da mensagem do anúncio

Na perspectiva de induzir a audiência-alvo à acção, a mensagem a transmitir, deve seguir as seguintes orientações: 

• Despertar e manter a atenção da audiência;
• Permitir à audiência compreender a mensagem tal como esta foi concebida;
• Induzir a audiência a acreditar na mensagem;
• Conduzir a audiência a relacionar a mensagem com as suas necessidades e aspirações;
• Respeitar os valores da audiência;
• Incitar a audiência à remoção de possíveis obstáculos.

 

 

Elaboração do anúncio

 

O texto do anúncio deve ser claro, explícito, informativo e apelativo. Deve conter o que se pretende, o que se oferece e como e a quem devem ser dirigidas as respostas. Deve igualmente indicar a data limite para as respostas.

No que se refere aos assuntos, do anúncio devem constar:

• Nome da empresa,
• Breve descrição da empresa,
• Título do cargo,
• Breve descrição do cargo,
• Local de trabalho,
• Requisitos pessoais e profissionais,
• Factores preferenciais e Condições oferecidas.     

 

Um anúncio é sempre uma mensagem que o mercado procura interpretar, no sentido de tentar perceber se a empresa emissora está a crescer (coloca anúncios consistentemente para vagas de diversos tipos) ou se está com problemas em determinada área (anúncios sempre na mesma área, que o mercado sabe não estar a crescer).

Por todas estas razões, a colocação de anúncios e o seu conteúdo deve ser acautelada e entregue a conhecedores. 

 

7º Passo – Dar autorização para início formal do recrutamento

 

 

(siga para Parte III ou Parte IV, ou volte à Parte I)

 

 

 

 

 

 

Notas:

 

 

 

1.                 Chamo a sua atenção para a importância diferenciadora dos Soft Skills

 

2. a 12.        Todos estes são factores de diferenciação são href="http://vitortrigo.blogspot.pt/2016/02/soft-skills-competenciasque-diferenciam.html" target="_blank">Soft Skills