Não Tenha Receio. Mostre-se!
Quase todas as pessoas talentosas que conheço são, à sua maneira, vaidosas. O que quero dizer com isto? São orgulhosas de si, tentam sistematicamente superar-se, e adoram ser reconhecidas. À sua maneira, claro, pois entre colocar-se em pontas ou aceitar os bons resultados atingidos, vai uma grande distância. Mesmo aqueles que desempenham tarefas rotineiras, tediosas, e de significância mal compreendida, procuram, se não forem ineptos nem resignados, visibilidade pessoal.
Muitas vezes fui questionado por profissionais das equipas que liderei, e mesmo
por outros em que em mim pessoalmente confiavam, acerca de “Como posso aumentar
a minha visibilidade no trabalho?”. Esta situação era mais recorrente entre
debutantes, estagiários, desejosos por projectarem imagem julgada convincente.
Infelizmente, entre os que já trabalham há mais tempo, persiste uma indesejável
quota dos que aguardam sentados que algo de positivo surja nas suas vidas. Este
é sempre o posicionamento errado.
Caro leitor, o seu pensamento e as suas atitudes podem ser influenciados por
outrem, é certo, mas são sempre seus. Não adianta procurar desculpas fora de
si.
Que Empresa Escolher para Trabalhar?
Quando o mercado não está em expansão torna-se mais difícil ser exigente no que se refere à escolha da empresa em que se pretende prestar colaboração. Mas não é de todo impossível ser-se selectivo. O vencimento e as regalias sociais são importantes, sem dúvida. Mas não podem ser padrão único, sob pena de insatisfação a curto-prazo. Preocupe-se com a imagem das empresas em causa, princípios, valores, relações com a envolvente, compromisso com a inovação e criatividade, e responsabilidade social, como se valorizam as carreiras, como se encara o desenvolvimento pessoal e profissional, e como se valorizam as prestações individuais e em equipa.
Quando o mercado não está em expansão torna-se mais difícil ser exigente no que se refere à escolha da empresa em que se pretende prestar colaboração. Mas não é de todo impossível ser-se selectivo. O vencimento e as regalias sociais são importantes, sem dúvida. Mas não podem ser padrão único, sob pena de insatisfação a curto-prazo. Preocupe-se com a imagem das empresas em causa, princípios, valores, relações com a envolvente, compromisso com a inovação e criatividade, e responsabilidade social, como se valorizam as carreiras, como se encara o desenvolvimento pessoal e profissional, e como se valorizam as prestações individuais e em equipa.
Importante será certificar-se de que existe um processo claro de Gestão de Desempenho1,
englobando a atribuição de objectivos grupais e individuais, periódicas
revisões das prestações, a avaliação global do desempenho e o processo de
aconselhamento futuro.
Difícil? Sim, mas possível. Se tiver de aceitar um emprego que reúna poucas destas
exigências, aceite-o como necessidade básica de sobrevivência. Não se prenda a
tabus de estereotipada lealdade. As relações dos empregados com as empresas
devem pautar-se na reciprocidade e no modelo custo-benefício.
Está realizado? Continue. Acha que merece mais? Procure alternativas. Se não as
encontrar, é bem provável que o erro possa ser seu – se calhar você não vale
tanto quanto pensa2.
Mantenha-se Disponível e Seja Voluntário
Conhece a frase “Voluntário, eu? Só se for obrigado.”? Olhe que ela significa mais do que uma simples brincadeira. Mostra que você não se coloca na primeira linha dos recursos disponíveis. Alguém poderá ver nessa atitude a demonstração de que “nem você acredita em si”.
Tome as rédeas da sua carreira. Procure estar atento aos discursos públicos dos
líderes da sua empresa. Neles encontrará, embora que disfarçados, as linhas
básicas da estratégia e das acções a curto e médio prazos. Ao decifrar os
requisitos que a empresa vai necessitar, você pode adquirir os saberes que irão
ser fundamentais, e pode investir neles com ou sem apoio patronal. Quando forem
cruciais para a empresa, você possui-los-á e estará disponível – dedos no
tartã, sapatilhas nos blocos, estará pronto para ganhar a corrida.
Seja Inteligente
Winston Churchill disse um dia, mais ou menos o seguinte: “Pode enganar-se muitos durante pouco tempo, mas mesmo poucos durante muito tempo, não”. Acredite: o mundo não pertence aos espertos. Às vezes, pode parecer, mas não aconselho a aposta em carta tão duvidosa. Seja honesto, extrovertido, leal para com os projectos que abraçar, e sobretudo, inteligente.
Poderá questionar-se-á: “Mas não é inteligente quem quer”. Claro que um mínimo
de inteligência no sentido clássico do referencial QI ou equivalente, é
indispensável. Mas não chega. Não repouse sob esta bananeira. O sol muda um
pouco, e você fica exposto a todo o tipo de raios nocivos.
Aposte forte nos relacionamentos intra e interpessoal. Já escrevi várias vezes
sobre isso. Estude e torne-se numa pessoa com quem é agradável trabalhar, num
activo altamente rentável, num líder. Adopte os pilares da Inteligência Emocional:
(1) Conheça as suas próprias emoções;
(2) Aprenda a respeitar as emoções
alheias;
(3) Apaixone-se pelos seus
projectos;
(4) Seja extrovertido;
(5) Colabore, Coopere, Adicione
valor ao grupo.
Assuma. Não Receie a Exposição
Esteja sempre capaz de representar o grupo a que pertence. Não fuja a responsabilidade, antes evidencie o prazer pelo risco calculado. Vencer é óptimo, mas não está ao alcance de todos, e normalmente está distante dos que se resguardam em zonas de conforto. Um profissional conhecido tem sempre vantagem sobre os que passam despercebidos.
Esteja sempre capaz de representar o grupo a que pertence. Não fuja a responsabilidade, antes evidencie o prazer pelo risco calculado. Vencer é óptimo, mas não está ao alcance de todos, e normalmente está distante dos que se resguardam em zonas de conforto. Um profissional conhecido tem sempre vantagem sobre os que passam despercebidos.
O desempenho profissional de excelência não é um jogo de truques e armadilhas.
Assuma responsabilidades, aceite nomeações, em especial quando se tratar de
colaborar em ambientes multidisciplinares. É neste ambientes que os talentos
individuais melhor se manifestam. Não desperdice oportunidades.
Sentir-se subavaliado não facilita a satisfação no trabalho, nem a motivação.
Por isso, não se conforme mas seja paciente e proactivo – procure oportunidades
em que possa mostrar que dispõe de conhecimentos que estão subaproveitados. A
sua hora chegará… se não ficar eternamente à espera.
Partilhe informação, saberes e conhecimentos. Ao partilhar o que sabe, mostrará
realmente quanto sabe, e sem receio de vir a ser ultrapassado. Procure ser
militante da cooperação – sempre que adquirir novos saberes, por exemplo em
acções de formação internas ou externas, solicite ao seu chefe que lhe conceda
tempo numa próxima reunião departamental para resumir o que aprendeu e para que
servem estes novos saberes.
Procure colaborar em grupos internos (clube de pessoal, jornal, actividades de
lazer, projectos de responsabilidade social, etc.), e externos (associações de
classe, de indústria, regionais, etc.). Por certo algumas destas iniciativas
não se enquadram consigo, mas outras encontrará que se adequarão a si.
Seja Parte da Solução
Quantos CEOs se lamentam assim: “A limitação maior que enfrentamos face ao crescimento desejado é a nossa força de trabalho”. Independentemente das razões que possam justificar esta queixa, não se inclua nelas. Antes, retire-se dela. Seja uma das excepções, porque se for a única excepção, então mude-se que essa empresa jamais o satisfará.
Objectivos São Metas, Não São Desejos
Recorde-se que objectivos devem ser datados, realizáveis, específicos, ambiciosos, e mensuráveis. São metas muito concretas, adequadas ás capacidades dos executantes, desafiantes, motivadores, calendarizados, e dispondo de métricas bem claras.
Objectivos, uma vez
aceites, são para cumprir.
A discussão sobre a
justeza da atribuição termina com a aceitação, sendo, contudo, possíveis
ajustamentos que deverão ocorrer nas reuniões intercalares de avaliação de
desvios atendíveis.
Razões para justificar o não cumprimento de objectivos, não existem. O que
existem são razões para justificar o falhanço, que não podem entrar na retórica
dos vencedores. Mas é indispensável analisá-las para que não voltem a
repetir-se.
A Imagem da Cascata
Enfatizar as vantagens da cooperação, do espírito de equipa, e da solidariedade laboral, significa optimizar a identificação de todos os colaboradores com os objectivos da empresa.
Conheço bem as vantagens do processo de proposta individual de objectivos capaz
de satisfazer o nível acima. Funciona, mais ou menos, assim:
1. A direcção de topo assume objectivos, em nome da empresa;
2. Comunica-os ao nível hierárquico imediatamente abaixo, convidando os seus elementos a comprometerem-se com objectivos pessoais, em nome das suas equipas;
3. Quando 2. for aceite pelo nível superior que solicitou a proposta, comunicará os objectivos que aceitou e procederá como descrito em 1;
4. E assim, sucessivamente, até ao nível operacional mais baixo.
2. Comunica-os ao nível hierárquico imediatamente abaixo, convidando os seus elementos a comprometerem-se com objectivos pessoais, em nome das suas equipas;
3. Quando 2. for aceite pelo nível superior que solicitou a proposta, comunicará os objectivos que aceitou e procederá como descrito em 1;
4. E assim, sucessivamente, até ao nível operacional mais baixo.
Objectar-se-á: Enorme burocracia e completa ineficácia, pois quando o processo estiver concluído já não será necessário pois todas as datas estarão ultrapassadas.
Errado. Vivi neste processo durante quase quatro décadas, e garanto que
funciona. Este método sistemático, se for bem delineado e dotado de
credibilidade suficiente, necessita de cerca de 45 dias para estar concluído
numa organização com mais de 350 000 empregados em quase 200 países e culturas
diferentes.
Denomina-se internamente de aceitação de objectivos em cascata, e conduz todos
a escolherem maiores ou menores riscos individuais, claro que dentro da
exigência de que os resultados globais não apresentem graus de exposição
inaceitáveis.
Já ouvi vozes clamando pela “perversidade do sitema” – o trabalhador colocando,
ele próprio, a cabeça no cadafalso.
Não concordo. Pelo contrário, acho que o trabalhador é convidado a cooperar na
justa medida do que entende serem as suas capacidades, disponibilidade, e gosto
pelo risco. Considero, ainda mais, que esta é uma forma óptima de sintonizar
toda a capacidade produtiva com os objectivos estratégicos do grupo.
Conhece um método
melhor? Eu Não.
Notas:
1. Repare que disse Gestão de Desempenho (GD)
e não Avaliação de Desempenho (AD). A AD é uma prática salutar de medir as
contribuições de cada colaborador face aos objectivos que estão sob a sua
alçada, ao passo que GD é um processo do qual a AD é uma peça. Assim sendo, a
AD só fará sentido, e se incorporará efectivamente nos objectivos estratégicos
da organização sob a capa da GD.
(ver MBO).
2. A expressão poderá parecer dura, mas a intenção não é essa.
Trata-se tão só de recordar quem determina o valor de utilidade dos produtos e
das soluções. Até aqui, a aproximação é pacífica. Então porque não alagá-la a
cada um de nós, que somos o produto que temos para vender a quem estiver
disposto a comprá-lo. Racionalismo exagerado? Convido-o a visitar Tom Peters e
o seu conceito “A Brand Called You”. Concorde ou não vai ver que valeu a pena.
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