Este é
primeiro artigo duma série de quatro dedicados a Recrutamento e Selecção.
É normal
considerar que o processo de Recrutamento e Selecção (R&S) é da
responsabilidade da Direcção de Recursos Humanos (DRH). “É para isso que eles
existem, deixemos que façam o que lhes compete”, diz-se.
Nas
empresas de sucesso não se pensa assim. As organizações são sistemas complexos
em que todas as funções cooperam – As DRH participam na definição estratégica e
nas reuniões de controlo operacional, e os diferentes responsáveis pela
execução colaboram no acompanhamento das políticas de RH. Todos são órgãos do
mesmo aparelho produtivo.
A ideia da
publicação desta série de quatro artigos é aproximar todos os candidatos a
intervenientes neste processo ao entendimento do “que” está em causa, “como ,
quando e porquê” se desenvolvem as diversas etapas, a “quem” compete o quê,
para que o R&S seja bem sucedido.
Recrutamento é o processo que decorre entre a
decisão de preencher uma vaga e o apuramento de candidatos que prefiguram o
perfil da função e que reúnam as condições para ingressarem na organização.
Selecção consiste no processo de escolha
entre os finalistas da fase de recrutamento, e na tomada de decisão sobre a
qual deles será feita a oferta do lugar vago.
Decidir contratar uma
pessoa tem significados diversos para os distintos intervenientes:
(1) Para o responsável pela área
onde a vaga se criou, trata-se de resolver uma questão em aberto - a contratação
dum novo elemento capaz de suprir a necessidade operacional detectada.
(2) Para o responsável pelos
recursos humanos da organização, trata-se de enquadrar um novo recurso nas
políticas e práticas em vigor, e juntar um novo elemento ao capital humano da
empresa.
(3) Para o responsável financeiro
significa um custo adicional que impactará no orçamento e só mais tarde
começará a produzir resultados.
(4) Para todos, há que garantir que
a decisão se enquadra no planeamento estratégico de recursos humanos.
Para se entender este
complexo processo, torna-se necessário considerar as duas perspectivas em
campo: a individual (candidato a empregado) e a organizacional (candidato a
empregador).
A questão pode, de
facto, ser colocada doutra forma: trata-se de atravessamento duma fronteira, do
exterior para o interior dum novo mundo, o da organização. Contudo, esta é uma
questão muito redutora, pois outra mais importante e carente de aprofundamento
é a que distingue entre a vontade do recém-chegado de “participar” na empresa e
a sua decisão e capacidade de “efectivamente produzir”. E nesta fase
prospectiva é muito difícil retirar conclusões definitivas. Só a experiência
permitirá avaliação objectiva. Os riscos de previsão são grandes, o que confere
aos processos de R&S, e ao domínio das suas práticas, valorização
acrescida.
PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RH (PERH)
O PERH, como nome
indica, é o conjunto de iniciativas que, a longo prazo, visa assegurar a
consistência das políticas de pessoal, e que compreende quatro vertentes:
Planeamento
de Necessidades Futuras
Quantas pessoas e que competências
teremos de garantir na futura organização, a fim de asseguramos o sucesso nos
cenários previsíveis?
Planeamento
do Equilíbrio no Futuro
Quantos dos actuais efectivos
continuarão na empresa?
Planeamento
de Número de Colaboradores
Como poderá a organização conseguir
o número de efectivos que necessita? Quantas dispensas, abandonos e
entradas?
Planeamento
do Desenvolvimento
Como gerir a formação,
desenvolvimento e movimentações dos efectivos da empresa para enfrentar as
mudanças e desafios futuros?
Esta é uma tarefa da
DRH em colaboração com todos os responsáveis por pessoas e processos da
empresa, com o aval da direcção de topo, e de acordo com a estratégia da
organização. É tarefa árdua e em constante actualização, que enquadra todas as
movimentações e processos referentes a pessoas na organização.
As variáveis
determinantes do PERH são:
1.
Diagnóstico do passado
Na gíria da gestão, refere-se muitas
vezes que não é possível conduzir um automóvel pelo espelho retrovisor. É verdade,
mas não deixa de ser uma meia-verdade. Alguém consegue constantemente conduzir
bem sem consultar o dito espelho? Pois bem, não se pode gerir uma empresa
baseado na repetição das acções tomadas no passado, mesmo que tenham sido de
sucesso. Mas, eliminar erros, descobrir novos caminhos, modificar deficiências
diversas, só é possível através da avaliação de desempenhos e balanço das
actividades experimentadas;
2.
Interpretação do presente
O presente é tão só o intervalo
entre o passado (ontem) e o futuro (amanhã). O presente é fluído, volátil,
relativo. Mas mesmo nesta perspectiva tem existência que não pode ser
negligenciada;
3.
Previsão (objectiva) do futuro
Prever o futuro pode ser um
pleonasmo, mas é uma necessidade elementar. É com base nesta previsão que são
desenhados e comprometidos os recursos disponíveis da empresa e os que terão de
ser desenvolvidos ou adquiridos;
4.
Prospecção atitudinal
Os valores e a cultura
organizacionais, a eu dedicarei espaço e atenção adequados, são dimensões com
elevado grau de estabilidade. Tal não significa que não mudem, até por pressão
da envolvente externa. As necessidades de mudança nestas vertentes são
particularmente sensíveis, pois, por lidarem com atitudes e comportamentos,
exigem longas e cuidadas preparações;
5.
Contextualização
Pelo que foi referido, todas as
avaliações e diagnósticos nesta área são eminentemente contingenciais.
DIMENSÕES DO PERH
No que se refere a
factores críticos do PERH, são três as dimensões a considerar: a integração com
os objectivos da empresa, a participação efectiva da gestão de topo, e o tempo
para decisão.
Integração com os objectivos da
empresa e alinhamento com o negócio
- Vertente atitudinal
- Permanente desafio à criatividade e inovação
- Manutenção e desenvolvimento da motivação
- Gestão da mudança
- Gestão de conflitos
- Vertente tecnológica
- Impacte da evolução tecnológica
- Modificação de processos
- Capacidades e défices internos
- Equilíbrio entre produtividade e qualidade
- Envolvente
- Avaliação das tendências no meio
Envolvimento efectivo da Alta
Direcção
- Comprometimento efectivo da gestão de topo
- Vontade e capacidade de decisão
Disponibilidades temporais
- Validade temporal das opções tecnológicas actuais e futuras
- Validade temporal para formação efectiva interna ou recurso ao exterior
- Existência de planos de sucessão e de contingência
PLANEAMENTO OPERACIONAL DE RH (PORH)
O PORH, como se intuia,
desenha as acções concretas a implementar para garantir a estratégia
anteriormente decidida. Em linha com o raciocínio atrás utilizado, vejamos como
o transformar em realidade:
- Necessidade de RH alinhadas com os objectivos
- Diagnosticar os impactes funcionais da implementação da estratégia
- Identificar necessidades funcionais específicas
- Orçamentar custos e garantir financiamentos
- Análise da envolvente de mercado
- Impacte económico e social das acções a tomar
- Identificar alternativas
- Diagnóstico sobre recursos internos
- Diagnosticar no curto, médio e longo prazos quais as futuras competências em défice
- Quantificar e qualificar as necessidades a colmatar
- Diagnosticar eventuais necessidades de alterações de políticas, procedimentos, processos, programas e normas de gestão de recursos humanos
- Identificação de funções-chave
- Que funções asseguram factores críticos de sucesso?
- Quais são as funções críticas em termos de geração de fundos e suporte tecnológico?
- Que relações externas são cruciais?
A entrada de um novo
elemento numa organização compreende quatro fases: as duas primeiras, R&S,
precedem a entrada; as outras duas, que ocorrem após a decisão de entrada, são
a integração e a socialização.
Como referido, este processo é
complexo, justificando aprofundamento cuidado que está fora dos propósitos
destes artigos. Por isso proceder-se-á a abordagem necessariamente resumida
desta problemática, com o único objectivo de alertar para a vantagem do seu
conhecimento.
Na figura mostra-se
como se relacionam as principais preocupações dos dois intervenientes nas
diferentes fases do processo.
Nela igualmente se
evidencia como se articulam, neste contexto, as componentes básicas da Teoria
ERG de Alderfer (1972), em relação à adesão dum candidato a uma organização:
- Necessidades Existenciais – Salário, Benefícios, Equidade na retribuição, Segurança física, Condições físicas ambientais
- Necessidades Relacionais – Clima laboral e Equilíbrio com vida familiar, Respeito, Suporte, Comunicação, Prestígio
- Necessidade de Desenvolvimento – Desafios, Autonomia, Uso de capacidades próprias, Envolvimento, Auto-estima
Obviamente que os dois
interesses, o do empregado e o do empregador, têm de caminhar para a
convergência. Desencontros significativos resultarão a prazo em deficiente
desempenho. Portanto, e sintetizando, o processo de contratação resulta na selecção
mútua (o empregado escolhe a organização e esta escolhe o empregado).
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Referências:
ALDERFER, C. (1972): Existence,
Relatedness and Growth, Free Press
(Clique para passar à Parte II)
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